Керівник переробного підприємства звернувся до управління інспекційної діяльності за консультацією щодо конфліктної ситуації з працівником. Оператор лінії з понад трирічним стажем роботи після конфлікту з керівництвом тривалий час перебував на лікарняному. На цьому фоні підприємство проводило часткову оптимізацію штату, і керівництво, підозрюючи умисне «затягування» непрацездатності, письмово попередило працівника про звільнення з ініціативи адміністрації. Працівник відмовився щось підписувати, вимагав компенсацій та погрожував судом.
Інспектор праці провела консультацію з керівництвом та надала роз’яснення на підставі КЗпП та спеціального воєнного закону.
Чи можна звільнити працівника під час хвороби?
Інспектор нагадала:
-
Стаття 40 КЗпП забороняє звільнення з ініціативи роботодавця у період тимчасової непрацездатності працівника (винятки – повна ліквідація підприємства тощо).
-
Стаття 5 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» справді дозволяє прийняти і оформити рішення про звільнення під час лікарняного, але:
- фактична дата звільнення має припадати на перший робочий день після закриття лікарняного;
- звільнення «заднім числом» або датою, яка входить у період тимчасової непрацездатності, є прямим порушенням закону.
Тобто кадрове рішення можна готувати наперед, але реєструвати припинення трудових відносин датою лікарняного не можна.
Наслідки незаконного звільнення під час лікарняного
Інспектор окреслила ризики для роботодавця:
- звільнення під час тимчасової непрацездатності майже гарантовано призведе до:
- поновлення працівника на роботі за рішенням суду;
- стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу;
- застосування до підприємства фінансових санкцій за ст. 265 КЗпП за порушення трудових прав.
Фактично одна помилка в даті звільнення може обернутися тривалим судовим спором і значними фінансовими втратами.
Як проводити скорочення штату після лікарняного?
Окремо інспектор наголосила на процедурі оптимізації штату:
- ст. 42 КЗпП – вимагає враховувати переважне право на залишення на роботі (кваліфікація, стаж, соціальні критерії тощо);
-
ст. 49² КЗпП – передбачає:
- персональне попередження працівника не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення;
- пропонування всіх наявних вакансій (відповідних кваліфікації чи тих, які працівник може виконувати).
Важливо:
– ці процедури мають виконуватися після закриття лікарняного, із дотриманням усіх строків і гарантій.
Права працівника під час тривалого лікарняного
Працівникові інспектор роз’яснила:
- порядок оформлення та подання медичних висновків про тимчасову непрацездатність (е‑лікарняних);
- необхідність коректної передачі цих даних роботодавцю, щоб:
- уникнути неправильної фіксації прогулів;
- забезпечити належне нарахування допомоги по тимчасовій непрацездатності.
Це важливо для зменшення конфліктів, коли роботодавець сумнівається у «реальності» лікарняного.
Як завершився спір: сценарій «без суду»
Після консультації та аналізу ризиків:
- керівник підприємства скасував передчасні розпорядження про звільнення працівника під час лікарняного;
- після відновлення працездатності працівнику:
- запропонували перелік усіх наявних вакансій;
- за відсутності прийнятної посади застосували процедуру скорочення штату з дотриманням строків і гарантій.
При звільненні:
- було проведено виплату всіх належних компенсацій,
- у т.ч. вихідної допомоги за ст. 44 КЗпП.
У результаті:
- працівник отримав усі належні виплати;
- підприємство уникло судових позовів і фінансових санкцій.
Висновок
Навіть у складних конфліктах на тлі тривалих лікарняних та скорочень ключове для роботодавця – дотриматися базових гарантій КЗпП:
- не звільняти «по‑гарячому» під час непрацездатності;
- правильно оформити рішення про звільнення з датою після лікарняного;
- виконати процедуру скорочення, попередження та пропонування вакансій.
Для працівників важливо регулярно підтверджувати тимчасову непрацездатність і фіксувати документообіг із роботодавцем. Такі підходи дають шанс вирішити трудовий спір без суду, з дотриманням прав обох сторін.