Робота в укритті під час тривоги: чи можна платити менше?

Ситуація: під час повітряної тривоги працівники переходять до укриття, але продовжують виконувати свої трудові обов’язки (дистанційно, з ноутбуків, телефонів тощо). Роботодавець заявляє, що цей час не буде повністю оплачений або оплата буде зменшена, мотивуючи це простоєм, «неповним робочим часом» чи «відсутністю на робочому місці».

Чи правомірна така позиція роботодавця?

Ні. Якщо:

• під час перебування в укритті працівник зберігає можливість виконувати свою роботу;
• і фактично виконує трудові обов’язки (виконує задачі, створює результат, підтверджує це засобами комунікації/обліку),

то:

оплата праці здійснюється на загальних підставах, як за звичайний робочий час.

Тобто:

• годинник робочого часу продовжує рахувати хвилини / години;
• оплата не може бути зменшена лише тому, що працівник фізично знаходиться в укритті, а не в кабінеті;
• оформлення цього часу як «простою» або «неоплачуваної перерви» суперечитиме трудовому законодавству, якщо робота реально виконувалася.

На що орієнтуватися роботодавцю

• Місце виконання роботи (офіс, укриття, інше безпечне місце) не змінює обов’язку оплатити фактично виконану роботу.
• Якщо роботодавець офіційно дозволяє/організовує роботу в укритті й отримує результат (звіти, виконані задачі, листування, клієнтське обслуговування тощо), цей час має:
  • зараховуватися до робочого часу;
  • оплачуватися в повному обсязі згідно з умовами трудового договору.

Коли можливі інші режими оплати

Інше питання виникає лише тоді, коли:

• у працівника немає технічної/фізичної можливості працювати в укритті (наприклад, робота на обладнанні, яке залишилось на підприємстві; немає доступу до систем тощо);
• роботодавець не очікує виконання роботи під час тривоги (про що прямо повідомлено або закріплено в локальних актах).

Читати також:

• Повітряна тривога: чи може керівник не пускати в укриття?
• Простій через обстріл та знищення виробничих потужностей: що каже КЗпП про оплату?

Тоді час у укритті може розглядатися як простій чи інший режим – але це окрема ситуація, яка не стосується випадків, коли працівник фактично працював.