Верховний Суд пояснив: дві кадрові гарантії, які роботодавець не має права плутати. Здавалося б, усе просто: посаду скоротили, працівника попередили, запропонували дві вакантні посади, він відмовився — отже, можна звільняти.
Але чи завжди така процедура буде законною?
Верховний Суд у постанові від 16 жовтня 2026 року у справі № 160/2549/24 звернув увагу на принциповий момент: пропонування іншої посади та врахування переважного права на залишення на роботі — це РІЗНІ гарантії, які не замінюють одна одну.
І саме тут кадровики можуть припуститися помилки, яка згодом коштуватиме роботодавцю судового спору.
Що сталося?
Державний службовець працював завідувачем ресурсно-господарського сектору ГУ ДМС у Дніпропетровській області.
У зв’язку зі зміною структури органу його посаду скоротили.
Працівнику запропонували дві рівнозначні посади, обидві — у Кривому Розі. Він відмовився від переведення.
Водночас працівник стверджував, що в органі були й інші вакансії, зокрема в Дніпрі, які йому не запропонували. Також він наполягав, що роботодавець не врахував його переважного права на залишення на роботі.
Суд першої інстанції став на бік працівника, скасував наказ про звільнення, поновив його на посаді та присудив середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Апеляційний суд скасував це рішення та відмовив у позові.
Справа дійшла до Верховного Суду.
Що сказав Верховний Суд?
Суд наголосив: право на переважне залишення на роботі та обов’язок роботодавця запропонувати іншу рівнозначну або нижчу посаду — це різні трудові гарантії.
Вони не замінюють одна одну. Обидві мають бути дотримані в процедурі вивільнення державного службовця за пунктом 1 частини першої статті 87 Закону України «Про державну службу».
Що це означає на практиці?
Перша гарантія — запропонування іншої посади.
За частиною третьою статті 87 Закону № 889-VIII у редакції, застосовній до спірних правовідносин, роботодавець повинен одночасно з попередженням запропонувати державному службовцю іншу рівнозначну посаду або, як виняток, нижчу посаду відповідно до його професійної підготовки та професійних компетентностей.
Друга гарантія — переважне право на залишення на роботі.
Якщо скорочення передбачає вибір між працівниками, необхідно належним чином оцінити обставини, від яких залежить застосування такого права, відповідно до законодавства.
Саме тому факт пропонування двох вакансій сам по собі не дає відповіді на всі питання щодо законності звільнення.
Де помилився роботодавець?
У цій справі апеляційний суд фактично виходив із того, що працівникові запропонували дві рівнозначні посади, він відмовився, а отже, його право на переважне залишення на роботі було враховано.
Верховний Суд визнав такий підхід помилковим.
Саме пропонування посад не замінює перевірки дотримання іншої гарантії.
Суди повинні дослідити обставини справи та докази, необхідні для правильного вирішення спору, зокрема питання застосовності статті 42 КЗпП України та доводи сторін щодо переважного права.
Що потрібно зробити кадровику?
Під час скорочення посади державного службовця не обмежуйтеся формальним оформленням попередження та пропозиції вакансії.
Перевірте:
- чи належним чином оформлено зміну структури або штатного розпису;
- чи запропоновано посаду відповідно до вимог спеціального законодавства;
- чи відповідає запропонована посада професійній підготовці та професійним компетентностям працівника;
- чи потрібно враховувати переважне право на залишення на роботі та чи належно досліджено відповідні обставини;
- чи зібрано документи, які підтверджують дотримання процедури звільнення.
І найважливіше — не підміняйте перевірку законності звільнення одним фактом: «Працівникові ж запропонували вакансію!».
Висновок
Відмова працівника від запропонованої посади має значення, але не звільняє роботодавця від обов’язку дотриматися інших гарантій, установлених законом.
Водночас ця постанова не означає, що кожне звільнення після відмови від вакансії є незаконним. Верховний Суд скасував постанову апеляційного суду та направив справу на новий розгляд, не вирішивши остаточно спір по суті.