На практиці релоковані підприємства часто стикаються із ситуацією: працівник виїхав за кордон, трудовий договір було призупинено на 90 днів, але після спливу цього строку людина не виходить на зв’язок і до роботи не повертається.
Питання роботодавця:
«Що робити, якщо 90‑денний строк призупинення закінчився, а працівник досі за кордоном і на контакти не відповідає? Чи можна звільнити за прогул?»
Інспектор з праці звертає увагу на такий алгоритм:
1. Фіксуємо відсутність у табелі
Усі дні, коли працівник мав працювати, але відсутній і причини не з’ясовані, відображаються в табелі обліку робочого часу кодом «НЗ» – нез’ясовані причини.
2. Не поспішати зі звільненням за прогул
Звільнення за прогул без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП) ризиковане, якщо роботодавець не має підтверджень, що працівник дійсно безпідставно ухиляється від роботи. За відсутності зв’язку з’ясувати причини часто неможливо, тож інспектори не рекомендують одразу використовувати «прогул».
3. Самостійна підстава – п. 8‑3 ч. 1 ст. 36 КЗпП
Якщо відсутність працівника та відсутність інформації про нього тривають понад 4 місяці поспіль, роботодавець набуває права припинити трудовий договір за п. 8‑3 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Це самостійна підстава, відмінна від прогулу:
- не потребує кваліфікації як дисциплінарного проступку;
- спирається саме на тривалу відсутність зв’язку та фактичну неможливість продовжувати трудові відносини.
Отже, якщо після завершення 90‑денного призупинення працівник зник і понад 4 місяці немає інформації про нього, роботодавець може:
- продовжувати фіксувати дні відсутності кодом «НЗ»;
- після спливу чотиримісячного періоду використати п. 8‑3 ч. 1 ст. 36 КЗпП як більш безпечну й коректну правову підставу для припинення трудового договору, замість спірного звільнення «за прогул».