Питання про право працівника з інвалідністю вимагати дистанційну роботу Верховний Суд розглянув у постанові від 08.07.2026 у справі № 753/9267/25. Висновки суду важливі як для працівників, так і для роботодавців.
Чи є дистанційна робота безумовним правом?
Верховний Суд наголосив:
- дистанційна робота не є безумовним правом працівника, яке роботодавець зобов’язаний встановити на першу вимогу;
- сам факт інвалідності не доводить дискримінації, якщо роботодавець відмовляється перевести працівника на віддалений формат.
Тобто вимога «я маю інвалідність, отже переведіть мене на дистанційну роботу» сама по собі не є достатньою юридичною підставою, щоб роботодавець був зобов’язаний погодитися.
Коли потреба в дистанційній роботі має бути підтверджена
Суд підкреслив, що потреба у віддаленій роботі або зміні умов праці для працівника з інвалідністю має бути підтверджена документально, зокрема:
- медичним висновком;
- рекомендаціями ЕКОПФО / МСЕК;
- індивідуальною програмою реабілітації (ІПР),
де прямо зазначено необхідність певного режиму або умов праці (наприклад, дистанційний формат, скорочений робочий час, спеціальні умови робочого місця тощо).
Без таких документів вимога працівника фактично ґрунтується лише на його суб’єктивному баченні, а не на офіційному медичному висновку.
Можливості роботодавця та специфіка роботи
Навіть за наявності медичних рекомендацій, роботодавець повинен враховувати:
- технічну та організаційну можливість забезпечити дистанційний формат (наявність ІТ-інфраструктури, захисту даних, можливість контролю виконання роботи тощо);
-
специфіку посади:
- якщо характер роботи вимагає фізичної присутності (наприклад, виробництво, склад, касир, медсестра тощо), переведення на дистанційну роботу може бути об’єктивно неможливим;
- якщо функціонал дозволяє виконання завдань віддалено (аналітика, проєктування, ІТ, документообіг), роботодавець має ретельніше зважувати можливість дистанційки.
Обов’язок «розумного пристосування»
Водночас законодавство про права осіб з інвалідністю покладає на роботодавця обов’язок:
- вживати заходів «розумного пристосування» (reasonable accommodation);
- ураховувати потреби працівника та реальні умови виробництва/діяльності.
Це означає, що роботодавець має:
- розглянути можливість зміни режиму роботи (у т.ч. дистанційної, гнучкого графіка, часткової зайнятості);
- адаптувати робоче місце, надавати допоміжні засоби, змінювати організацію праці настільки, наскільки це реально та не створює для роботодавця непропорційного тягаря.
Проте вимога «розумного пристосування» не тотожна обов’язку в будь-якому випадку надати саме дистанційну роботу, якщо інші варіанти (адаптація робочого місця, графіка тощо) є достатніми та реалістичними.
Висновок
- Роботодавець не зобов’язаний автоматично переводити працівника з інвалідністю на дистанційну роботу лише за його вимогою.
- Потреба в дистанційному форматі має бути обґрунтована медичними документами (МСЕК, ІПР тощо) і враховувати реальні можливості роботодавця та специфіку посади.
- Водночас роботодавець зобов’язаний вживати заходів «розумного пристосування», шукаючи баланс між потребами працівника з інвалідністю та організаційними/технологічними можливостями підприємства.