Цікава позиція Верховного Суду для кадровиків та роботодавців.
21 вересня 2026 року Верховний Суд розглянув справу № 334/4905/25.
Ситуація на перший погляд парадоксальна.
Працівницю офіційно прийняли на роботу у 2018 році.
До квітня 2020 року були:
- запис у трудовій книжці;
- зарплата;
- страхові внески;
- дані ОК-5.
А далі — працівниця фактично перестала працювати.
На роботу не виходила, трудові обов’язки не виконувала, заробітну плату не отримувала.
Але наказу про звільнення не було.
У 2024 році вона звернулася до підприємства із заявою про звільнення, виплату заборгованості та видачу документів.
І отримала цікаву відповідь: «Звільнити вас не можемо, бо нам не передали кадрові документи».
Працівниця звернулася до суду та вимагала, зокрема:
— встановити трудові відносини;
— звільнити її за власним бажанням;
— внести запис до трудової книжки;
— стягнути понад 273 тисячі гривень за період, який вона вважала простоєм.
Але суди першої та апеляційної інстанцій відмовили у цій частині.
І Верховний Суд погодився.
Що сказав Верховний Суд?
ВС звернув увагу на принципову річ:
самої відсутності наказу про звільнення недостатньо, щоб довести існування трудових відносин протягом усього спірного періоду.
Для встановлення факту трудових відносин суд має досліджувати, зокрема:
- чи виконував працівник трудові функції;
- чи підпорядковувався правилам внутрішнього трудового розпорядку;
- чи забезпечував роботодавець умови праці;
- чи виплачувалася винагорода за виконану роботу.
У цій справі після квітня 2020 року таких доказів суди не встановили.
Навпаки — сама працівниця підтвердила, що з травня 2020 року на роботу не виходила і трудових обов’язків не виконувала.
Тому Верховний Суд погодився з висновком:
фактичні трудові відносини припинилися у травні 2020 року, а трудові відносини з підприємством-правонаступником взагалі не розпочиналися.
А як же відсутність наказу про звільнення?
Ось тут найважливіший нюанс.
Цю постанову не можна читати як дозвіл роботодавцю не оформлювати звільнення.
Верховний Суд не сказав:
«Наказ про звільнення не потрібен».
Висновок інший:
у спорі про встановлення трудових відносин суд оцінює реальне існування таких відносин та докази їх фактичного здійснення.
Тобто відсутність наказу — це важлива обставина, але вона не звільняє працівника від обов’язку довести існування трудових відносин у спірний період.
Ще один важливий момент
Відсутність страхових нарахувань в ОК-5 також не є автоматичним доказом звільнення.
У цій справі ВС оцінював сукупність доказів:
ОК-5 + трудову книжку + фактичне невиконання роботи + відсутність винагороди + інші обставини.
Тому робити висновок:
«Немає внесків — значить, працівник звільнений»
— неправильно.
І що це означає для роботодавця?
Ця справа ще раз показує, наскільки небезпечно залишати кадрову ситуацію неврегульованою.
Працівник перестав виходити на роботу?
Не можна просто «забути» про нього.
Потрібно документально з’ясувати причини відсутності, належним чином оформити простій, відсутність або іншу відповідну ситуацію та, якщо є підстави для припинення трудових відносин, оформити це відповідно до закону.
Бо через кілька років питання може перейти з кадрового кабінету до суду.
А там уже вирішальним буде не те, що «всі знали, що людина давно не працює», а те, що роботодавець може документально довести.