03 червня 2026 року у справі 182/6943/23 Верховний Суд ухвалив постанову, яка, без перебільшення, має серйозне значення для всієї практики трудових спорів, пов’язаних з оплатою праці керівників комунальних та державних підприємств.
Чи може роботодавець через контракт встановити працівнику менш вигідні умови оплати праці, ніж передбачено колективним договором?
Відповідь суду однозначна: ні, не може.
У чому суть спору?
Позивач понад п’ять років працював директором комунального підприємства «Ритуальна служба» Нікопольської міської ради.
З ним укладалися строкові контракти, у яких визначався посадовий оклад.
Після звільнення працівник звернувся до суду і заявив, що протягом 2016–2017 років роботодавець систематично недоплачував йому заробітну плату.
Проблема полягала в тому, що розмір окладу у контрактах був нижчим, ніж той, який прямо передбачав чинний на підприємстві колективний договір.
Сума недоплати — понад 145 тисяч гривень.
Спочатку місцевий та апеляційний суди відмовили у позові.
Логіка була простою:
- працівник добровільно підписував контракт;
- з умовами оплати погоджувався;
- претензій роботодавцю не заявляв;
- контракт є спеціальною формою трудового договору.
Фактично суди виходили з принципу: «Підписав — отже погодився».
Але Верховний Суд у 2024 році скасував ці рішення.
І саме це стало ключовим моментом усієї справи.
Що сказав Верховний Суд?
Суд прямо застосував статтю 5 Закону України «Про колективні договори та угоди».
Норма достатньо категорична:
Забороняється включати до трудових договорів умови, які погіршують становище працівника порівняно з колективним договором.
Тобто навіть якщо працівник добровільно підписав контракт — це не означає, що роботодавець отримав право погіршити його трудові гарантії.
Сам факт підписання контракту не легалізує порушення трудового законодавства.
У справі був ще один цікавий аргумент відповідача.
Підприємство посилалося на постанову Кабінету Міністрів №859, яка регулює оплату праці керівників державних і комунальних підприємств.
Фактично відповідач стверджував: «Оскільки керівник працює за контрактом, саме контракт визначає оплату праці.»
Але Верховний Суд не погодився.
Суд прямо зазначив:
- наявність контракту не означає, що колективний договір перестає діяти.
- контракт не є автономним джерелом права, яке може скасувати гарантії, встановлені колективним договором.
Ще один цікавий аспект: межі свободи контракту
Верховний Суд послався на рішення Конституційного Суду України від 12 липня 2019 року №5-р(І)/2019.
Позиція КСУ полягає в тому, що сторони контракту можуть відступати від загального регулювання трудових відносин.
Але лише за однієї умови: якщо таке відступлення не погіршує становище працівника.
Українські суди дедалі більше обмежують роботодавця у спробах «договірно» звузити соціальні гарантії працівника.
Чому ця справа важлива для практики?
Тому що рішення стосується не лише конкретного директора комунального підприємства у Нікополі.
Ця правова позиція потенційно впливає на тисячі трудових відносин, де працівники працюють за контрактом.
Зокрема:
- керівники комунальних підприємств;
- директори державних підприємств;
- посадові особи публічного сектору;
- працівники, щодо яких укладаються спеціальні трудові контракти.
Суд фактично сказав:
контракт — це не інструмент обходу трудових гарантій.
І ще один важливий момент
Позивач також вимагав стягнути середній заробіток за затримку остаточного розрахунку при звільненні за статтями 116–117 КЗпП.
У цій частині Верховний Суд не підтримав працівника.
Причина проста.
На момент звільнення формально всі нараховані суми були виплачені.
А отже механізм відповідальності за затримку розрахунку при звільненні тут не застосовується.
Висновок
Постанова Верховного Суду від 03.06.2026 фактично формує важливий стандарт:
Навіть якщо працівник працює за контрактом, роботодавець не має права встановлювати умови праці, які є гіршими за умови колективного договору.
«Підписав — не означає погодився».
Саме так Верховний Суд вкотре нагадав: свобода договору роботодавця закінчується там, де починаються трудові гарантії працівника.