Трудове цькування (мобінг) — це не конфлікт характерів і не «жорсткий стиль менеджменту». Законодавство розглядає його як систематичний тиск, що принижує працівника, погіршує його фізичний і психоемоційний стан та умови праці.
Українське право виокремлює дві основні форми мобінгу: психологічну та економічну.
1. Психологічний мобінг: тиск на гідність і психіку
До психологічного тиску належать дії, спрямовані на приниження, ізоляцію чи дестабілізацію працівника:
-
Токсична атмосфера
Постійні:- погрози;
- висміювання, сарказм, образи;
- наклепи, поширення принизливої інформації;
- зневажливі зауваження, ігнорування думки.
Мета чи результат — залякати, принизити, вивести з рівноваги.
-
Ізоляція та «бойкот»
- свідоме виокремлення з колективу;
- ігнорування при комунікаціях;
- незапрошення на робочі зустрічі й наради, участь у яких є частиною обов’язків.
-
Створення перешкод для роботи
- недопуск до робочого місця;
- блокування виконання посадових обов’язків (не дають завдань або, навпаки, забирають функції без підстав);
- перенесення робочого місця в непристосовані, принизливі чи небезпечні умови.
Систематичність таких дій і спрямованість проти конкретного працівника — ознаки психологічного мобінгу.
2. Економічний мобінг: фінансовий та кар’єрний тиск
Мобінг може мати й економічну форму, коли роботодавець або керівник:
-
Безпідставно позбавляє виплат
- регулярне необґрунтоване позбавлення премій, бонусів, надбавок;
- «покарання гривнею» без чітких критеріїв, документальних підстав або всупереч внутрішнім положенням.
-
Встановлює нерівну оплату праці
- за однакову за змістом і цінністю роботу працівники однакової кваліфікації отримують різну оплату;
- різниця не має об’єктивного підґрунтя (результати, KPI, стаж, складність роботи), а ґрунтується на особистому ставленні.
-
Дискримінує в навантаженні
- одному працівнику безпідставно «заливають» надмірний обсяг завдань, який не відповідає нормі;
- інші співробітники при цьому мають адекватне або занижене навантаження.
-
Створює штучні бар’єри для розвитку
- нерівні можливості щодо:
- навчання та підвищення кваліфікації;
- участі у внутрішніх чи зовнішніх тренінгах;
- кар’єрного зростання;
- формальне існування процедур, але фактичне «закриття» доступу конкретному працівнику.
- нерівні можливості щодо:
Усі ці дії мають спільну рису: вони системно ставлять працівника у гірше становище порівняно з іншими, без належного об’єктивного обґрунтування.
3. Чому це важливо кваліфікувати як мобінг
Розмежування між «важким характером» і мобінгом має не лише етичне, а й юридичне значення:
- закон прямо забороняє трудове цькування як форму порушення прав працівника;
- у випадку доведення мобінгу можливі:
- притягнення роботодавця/посадових осіб до відповідальності;
- вимоги про відшкодування шкоди (у т.ч. моральної);
- застосування приписів органів контролю (Держпраці тощо).
Суть: мобінг — це непроявова, а систематична поведінка (емоційна чи економічна), що принижує, ізолює чи ставить працівника в гірше становище без об’єктивних причин. Українське законодавство розглядає як психологічний, так і економічний тиск у трудових відносинах як неприпустимі форми трудового цькування.