З 14.03.2026 року починають діяти зміни до статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX. Вони суттєво змінюють підхід до призупинення дії трудового договору.
Ключова ідея змін — призупинення за ініціативою однієї сторони більше не може бути необмеженим у часі.
Що саме змінюється?
Обмеження загального строку — не більше 90 календарних днів
Відтепер призупинення дії трудового договору, ініційоване лише однією стороною (працівником або роботодавцем), допускається “сукупно не більше ніж на 90 календарних днів протягом усього періоду воєнного стану”, включно з усіма його продовженнями.
Тобто йдеться не про 90 днів за один наказ, а про “граничний загальний строк”.
Втрата чинності наказу автоматично
Якщо роботодавець видав наказ про призупинення на строк, що перевищує 90 календарних днів, такий наказ припиняє дію автоматично — з дня, наступного після закінчення дозволеного законом строку.
Разом з тим, з практичної точки зору доцільно:
- оформити окремий наказ про втрату чинності попереднього наказу;
- послатися у ньому на оновлену норму закону;
- довести цей наказ до відома працівника.
Це дозволить уникнути спорів щодо моменту відновлення трудових прав та обов’язків.
Формулювання на кшталт «призупинити дію трудового договору до завершення воєнного стану» після 14.03.2026 стає “юридично небезпечним”.
Після спливу 90 календарних днів:
- працівник вважається таким, що має приступити до роботи;
- роботодавець зобов’язаний допустити його до роботи або прийняти інше правомірне рішення щодо подальших трудових відносин.
Мовчазне продовження призупинення більше не допускається.
Фактично з цієї дати призупинення перестає бути «безстроковою паузою» — після 90 днів потрібно приймати рішення і документально його офрмлювати.
Це означає поновлення всіх прав і обов’язків:
- працівник має приступити до виконання роботи;
- роботодавець — забезпечити робоче місце, виплачувати заробітну плату, нараховувати ЄСВ та інші обов’язкові платежі.
Хоча закон цього прямо не вимагає, на практиці доцільно видати “наказ про відновлення дії трудового договору.
Бувають ситуації, коли після автоматичного відновлення договору виконувати його умови фактично неможливо, зокрема якщо:
- роботодавець не може надати роботу (знищене майно, евакуація, ліквідація підприємства);
- працівник не може приступити до роботи (окупована територія, зона бойових дій, проходження служби в ЗСУ, полон, відсутній зв’язок).
Якщо сторони не домовилися про подальше призупинення, а строк уже сплив, “призупинення більше не застосовується”, але й виконати трудовий договір неможливо.
У такому разі роботодавець має діяти в межах КЗпП та припиняти трудові відносини на законних підставах.
Можливі підстави припинення трудового договору:
- угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) або звільнення за власним бажанням (ст. 38 КзпП);
- закінчення строку трудового договору (п. 2 ст. 36 КзпП);
- відмова працівника від переведення в іншу місцевість (п. 6 ст. 36 КзпП);
- відсутність працівника та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 83 ст. 36 КзпП);
- зміни в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату (п. 1 ч. 1 ст. 40 КзпП);
- прогул (п. 4 ст. 40 КзпП);
- неможливість забезпечення працівника роботою у зв’язку зі знищенням або відсутністю виробничих, організаційних чи технічних умов унаслідок бойових дій — із застосуванням спрощеної процедури вивільнення (п. 6 ст. 41, ст. 492 КЗпП).