Верховний Суд у постанові від 03 червня 2026 року розглянув справу № 761/33276/23 (провадження № 61-13136св25) справу щодо звільнення працівниці, яка обіймала керівну посаду в акціонерному товаристві.
Її було звільнено на підставі пункту 9 ч. 1 ст. 36 КЗпП з посиланням на норми Закону України «Про акціонерні товариства».
Працівниця вважала звільнення незаконним, оскільки зазначені положення Закону визначають повноваження наглядової ради щодо призначення та звільнення працівників, але не встановлюють самостійної підстави для припинення трудового договору.
Позиція Верховного Суду
Пункт 9 ч. 1 ст. 36 КЗпП передбачає припинення трудового договору з підстав, установлених іншими законами.
Ця норма є бланкетною, тому
в наказі про звільнення роботодавець має зазначити конкретну норму іншого закону, яка встановлює самостійну матеріально-правову підставу для припинення трудових відносин.
Водночас норми закону, які лише визначають компетенцію органу юридичної особи щодо призначення та звільнення працівників, не можуть самі по собі бути підставою для звільнення.
У цій справі роботодавець не застосував пункт 5 частини першої статті 41 КЗпП, який передбачає припинення повноважень посадових осіб, а іншої спеціальної підстави для звільнення не зазначив.
У зв’язку із цим Верховний Суд:
- визнав протиправними та скасував накази про звільнення;
- поновив працівницю на посаді;
- направив справу в частині стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
Що варто врахувати роботодавцям?
У справах про поновлення на роботі суд перевіряє законність саме тієї підстави звільнення, яка зазначена в наказі.
Тому наказ про припинення трудового договору має містити не лише посилання на пункт 9 ч. 1 ст. 36 КЗпП, а й конкретну норму іншого закону, яка безпосередньо встановлює відповідну підставу для звільнення.
Неправильне або неповне визначення правової підстави може призвести до скасування наказу, поновлення працівника на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.