Чи може роботодавець звільнити працівника за прогул лише тому, що в електронному реєстрі немає лікарняного?
Верховний Суд у постанові від 14 жовтня 2026 року у справі № 753/24208/21 нагадав: у трудових спорах важливі не тільки документи встановленої форми, а й реальні обставини, які пояснюють відсутність працівника.
Що сталося?
Працівник був відсутній на роботі з 20 вересня до 7 жовтня 2021 року, проходячи лікування в денному стаціонарі. Про лікування він повідомив роботодавця телефоном, а після повернення надав медичну довідку.
Однак листок непрацездатності оформити не вдалося: медичний заклад на той момент не мав необхідних можливостей для його видачі.
Роботодавець розцінив відсутність як прогул і звільнив працівника за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП України.
Працівник оскаржив звільнення в суді.
Що вирішили суди?
Після попереднього перегляду справи Верховним Судом її розглянули повторно. Суд першої інстанції визнав звільнення незаконним, поновив працівника на роботі та присудив виплати. Апеляційний суд уточнив дату поновлення і зменшив компенсацію моральної шкоди.
Роботодавець не погодився та подав касаційну скаргу. Але Верховний Суд залишив її без задоволення, а рішення судів попередніх інстанцій — без змін з урахуванням апеляційних змін.
У чому головний правовий висновок?
Для підтвердження поважності причин відсутності через стан здоров’я суд може оцінювати не лише листок непрацездатності, а й медичну довідку, витяги з медичної документації та інші докази.
Закон не містить вичерпного переліку всіх поважних причин відсутності. Тому необхідно досліджувати конкретні обставини та оцінювати докази в сукупності.
Сам факт відсутності запису про лікарняний у реєстрі не повинен підміняти з’ясування того, чому саме працівник не був на роботі.
Які наслідки для роботодавця?
За результатами розгляду справи залишилися чинними рішення про:
- скасування наказу про звільнення;
- поновлення працівника на роботі з 23 жовтня 2021 року;
- стягнення 906 541,44 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу;
- стягнення 10 000 грн моральної шкоди.
Що варто врахувати кадровикам і роботодавцям?
Перед звільненням за прогул необхідно не формально констатувати відсутність працівника, а з’ясувати її причини, витребувати пояснення, перевірити надані документи та належно оцінити докази.
Медична довідка не завжди доводить непрацездатність сама по собі. Але й відсутність лікарняного не дає права автоматично вважати причину відсутності неповажною.
Висновок: звільнення за прогул потребує доказів і належного обґрунтування. Формальний підхід може коштувати роботодавцю не лише поновлення працівника, а й значних фінансових виплат.