Підприємство може запровадити додатковий вихідний день для працівників. Водночас роботодавцю необхідно правильно оформити таке рішення та визначити порядок оплати, особливо якщо частину працівників планується залучати до роботи в цей день.
Правова підстава
Відповідно до статті 91 КЗпП, підприємства, установи та організації у межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть установлювати додаткові порівняно із законодавством трудові та соціально-побутові пільги для працівників.
Це означає, що роботодавець має право:
- запровадити додатковий вихідний день;
- оплатити його за рахунок власних коштів без втрат заробітку працівників;
- визначити порядок застосування локальним актом (наказом, положенням, колективним договором).
Наприклад, підприємство може зробити вихідним 9 березня, якщо 8 березня (Міжнародний жіночий день) припадає на неділю.
Водночас слід враховувати, що у Верховній Раді зареєстровано законопроєкт від 26.01.2026 № 14403, який передбачає повернення статусу неробочих святкових днів, визначених у ст. 73 КЗпП. Проте наразі цей законопроєкт лише наданий для ознайомлення і не набрав чинності.
Кому надається додатковий вихідний день
Фахівці Федерації професійних спілок України наголошують, що додатковий вихідний день має надаватися всьому трудовому колективу, а не окремим працівникам без правових підстав.
Вибіркове надання такого дня лише «обраним» працівникам може бути розцінене як порушення принципу рівності трудових прав і створити ризики трудових спорів.
Отже, у локальному акті необхідно:
- чітко визначити дату додаткового вихідного;
- зазначити, що він встановлюється для всіх працівників;
- передбачити можливість залучення окремих працівників до роботи за виробничої необхідності.
Оплата додаткового вихідного дня
Додатковий вихідний день встановлюється без втрат заробітку. Це означає, що:
- працівникам зберігається середній заробіток;
- день оплачується за рахунок роботодавця;
- відсутність роботи не впливає на розмір окладу чи інших гарантійних виплат.
Таким чином, додатковий вихідний є оплачуваним днем відпочинку.
Якщо працівника залучають до роботи у додатковий вихідний, застосовуються правила роботи у вихідний день, передбачені трудовим законодавством.
Оформлення документів
Необхідно оформити:
- доповідну записку про необхідність залучення до роботи у вихідний день;
- наказ про залучення працівника до роботи у вихідний день.
Компенсація роботи у вихідний день
Відповідно до статті 72 КЗпП, робота у вихідний день компенсується за згодою сторін:
- або наданням іншого дня відпочинку,
- або оплатою у грошовій формі у подвійному розмірі.
Рішення щодо способу компенсації має бути погоджене між працівником і роботодавцем.
Оплата роботи у вихідний день
Оплата залежить від системи оплати праці працівника.
| Категорія працівників | Розмір оплати |
|---|---|
| Відрядники | Подвійні відрядні розцінки |
| Працівники з годинними або денними ставками | Подвійна годинна або денна ставка |
| Працівники-окладники | Одинарна годинна (денна) ставка понад оклад — якщо в межах місячної норми; подвійна ставка понад оклад — якщо понад місячну норму |
Таким чином, для окладників ключовим є визначення, чи перевищена місячна норма робочого часу.
Алгоритм для кадровика та бухгалтера
Видати наказ про встановлення додаткового вихідного дня.
Передбачити порядок залучення до роботи у цей день.
Оформити доповідну записку та наказ про залучення до роботи (за потреби).
Доповідна записка про залучення до роботи у вихідний день
Наказ про залучення до роботи у вихідний день
Узгодити спосіб компенсації (інший день відпочинку або подвійна оплата).
Нарахувати оплату відповідно до ст. 107 КЗпП.
Висновки
Роботодавець має право встановити додатковий вихідний день на підставі ст. 91 КЗпП за рахунок власних коштів.
Такий день має надаватися всьому колективу, а не вибірково.
Додатковий вихідний оплачується без втрат заробітку.
У разі залучення працівника до роботи застосовуються правила ст. 72 та 107 КЗпП.
Компенсація можлива у вигляді іншого дня відпочинку або подвійної оплати.