Працівники приватного акціонерного товариства, які тимчасово були переведені на дистанційний режим роботи, звернулися до фахівця Південно-Східного міжрегіонального управління Державної служби з питань праці після припинення режиму дистанційної роботи з низкою питань, а саме:
► як діяти працівнику, який не хоче працювати у звичайному режимі та бажає продовжувати працювати дистанційно?;
► чи зобов’язаний роботодавець задовольнити прохання працівника та подовжити йому дистанційний режим роботи?;
► чи може працівник в односторонньому порядку встановити собі дистанційний режим роботи з посиланням на обставини воєнного стану?;
► чи законними є дії роботодавця, який в табелі обліку робочого часу відмічає працівників, які не вийшли на свої робочі місця після припинення дистанційного режиму роботи, як відсутні на робочому місці з невідомих причин?
Згідно з вимогами абз. 1 ст. 602 КЗпПдистанційна робота– це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Відповідно абз. 6 ст. 602 КЗпП за погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця.
Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.
Відповідно абз. 7 ст. 602 КЗпПпорядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу.
Відповідно абз. 11 ст. 602 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи.
У такому разі норми ч. 3 ст.32 КЗпП не застосовуються.
Отже, дистанційна робота виконується за погодженням між працівником і роботодавцем та не може бути впроваджена в односторонньому порядку. Відтак, дії роботодавця, який в табелі обліку робочого часу відмічає працівників, які не вийшли на свої робочі місця після припинення дистанційного режиму роботи, як відсутні на робочому місці є законними.