Розбита пляшка в магазині, пошкоджений товар на складі, зіпсована продукція на виробництві або несправність обладнання через необережність працівника. У таких ситуаціях роботодавець нерідко заявляє: «Ти завдав збитків — тепер плати! Вирахуємо із зарплати».
Але чи справді працівник повинен оплачувати кожну помилку власною кишенею? Чи може роботодавець самостійно визначити суму збитків і забрати її із заробітної плати? А якщо працівник підписав договір про повну матеріальну відповідальність — чи означає це, що він тепер відповідає за все?
Розберімося, що передбачає трудове законодавство, які умови повинен довести роботодавець та на що звертають увагу суди.
1. Пошкоджений товар — ще не означає, що працівник винен
Відповідно до статті 130 Кодексу законів про працю України (КЗпП), працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну роботодавцю внаслідок порушення покладених на них трудових обов’язків.
Однак матеріальна відповідальність — це не штраф за помилку і не спосіб компенсувати роботодавцю будь-які господарські втрати.
Щоб притягнути працівника до матеріальної відповідальності, необхідно встановити сукупність обставин:
Пряму дійсну шкоду. Роботодавець повинен підтвердити, що майну підприємства справді завдано шкоди або виникли реальні втрати.
Протиправну поведінку працівника. Потрібно встановити, який саме трудовий обов’язок, правило чи інструкцію працівник порушив.
Вину працівника. Шкода має бути наслідком його умислу або необережності.
Причинний зв’язок. Необхідно довести, що саме поведінка працівника призвела до пошкодження чи втрати майна.
Усі ці обставини мають значення. Самого факту нестачі, розбитого товару або пошкодженого обладнання недостатньо, щоб автоматично покласти збитки на конкретного працівника.
Стаття 130 КЗпП також передбачає, що матеріальна відповідальність не застосовується за шкоду, яка належить до категорії нормального виробничо-господарського ризику або виникла внаслідок крайньої необхідності.
Розглянемо на прикладах
Ситуація 1. Продавець випадково розбив пляшку.
Працівник розставляв товар на полиці, пляшка вислизнула з рук і розбилася.
Чи може магазин одразу вимагати відшкодувати її вартість?
Ні. Спочатку необхідно з’ясувати обставини події: чи порушив працівник правила роботи, чи були належними умови зберігання товару, чи не була тара пошкоджена, чи забезпечив роботодавець належні умови виконання роботи.
Якщо працівник не порушував трудових обов’язків, а шкода виникла внаслідок обставин, за які він не відповідає, підстав для стягнення з нього коштів може не бути.
Водночас саме слово «випадково» не звільняє від відповідальності автоматично: якщо буде доведено необережність працівника та інші необхідні умови, матеріальна відповідальність можлива.
Ситуація 2. Працівник порушив правила зберігання товару.
Працівник складу всупереч інструкції розмістив важкі коробки на нестійкій конструкції. Вони впали, а товар пошкодився.
Якщо роботодавець доведе порушення працівником конкретних обов’язків, його вину, причинний зв’язок та розмір прямої дійсної шкоди, матеріальна відповідальність може настати.
Ситуація 3. Товар пошкодився через неналежну організацію роботи.
Наприклад, роботодавець не забезпечив працівника необхідним обладнанням для переміщення вантажів, не організував належне зберігання або доручив роботу без необхідного навчання.
У такому разі не можна просто перекласти всі збитки на працівника.
Стаття 131 КЗпП зобов’язує роботодавця створювати працівникам умови, необхідні для нормальної роботи та забезпечення повного збереження дорученого їм майна.
Отже, під час розгляду питання про матеріальну відповідальність потрібно оцінювати не лише поведінку працівника, а й те, чи виконав роботодавець власні обов’язки.
2. Скільки працівник повинен відшкодувати?
За загальним правилом статті 132 КЗпП працівник, який не є посадовою особою, несе матеріальну відповідальність у межах прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.
Наприклад, доведений розмір прямої дійсної шкоди становить 30 000 грн, а середній місячний заробіток працівника — 18 000 грн.
За загальним правилом межа його матеріальної відповідальності становитиме 18 000 грн, а не всі 30 000 грн.
Але є винятки!
Повна матеріальна відповідальність означає, що працівник може бути зобов’язаний відшкодувати всю суму прямої дійсної шкоди, а не лише суму в межах середнього місячного заробітку.
Випадки повної матеріальної відповідальності визначені статтею 134 КЗпП. Серед них, зокрема:
• між працівником і роботодавцем відповідно до статті 1351 КЗпП укладено законний письмовий договір про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення цілості переданого майна;
• майно або інші цінності отримані працівником під звіт за разовою довіреністю чи іншим разовим документом;
• шкоду завдано діями працівника, які мають ознаки кримінально караного діяння;
• шкоду завдано працівником, який перебував у нетверезому стані;
• нестача, умисне знищення або умисне зіпсуття матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), у тому числі під час їх виготовлення, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові в користування;
• шкоду завдано не під час виконання трудових обов’язків;
• інші випадки, прямо передбачені законодавством.
Тобто повна матеріальна відповідальність можлива не за бажанням роботодавця, а лише за наявності законної підстави.
3. Підписали договір про повну матеріальну відповідальність? Це ще не означає, що доведеться платити за все!
Це питання особливо актуальне для працівників магазинів, складів, підприємств торгівлі, виробництва та перевезень.
Роботодавці нерідко пропонують підписати договір про повну матеріальну відповідальність під час працевлаштування. Але чи можна укласти такий договір з будь-яким працівником?
Ні!
Відповідно до статті 1351 КЗпП письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено з працівником, який досяг 18-річного віку та:
Займає посаду або виконує роботу, безпосередньо пов’язану зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або використанням у процесі виробництва переданих йому цінностей.
Виконує роботу за трудовим договором про дистанційну або надомну роботу та користується обладнанням і засобами роботодавця, наданими йому для виконання роботи.
Які посади дозволяють укладати такий договір?
Для першої підстави важливо враховувати Перелік посад і робіт, що заміщуються чи виконуються працівниками, з якими можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження переданих їм цінностей. Цей Перелік затверджений постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.1977 № 447/24.
Так, цей Перелік був затверджений ще за часів СРСР. Проте він продовжує застосовуватися в Україні.
Чому?
Правовою підставою для його дії є Постанова Верховної Ради України від 12.09.1991 № 1545-XII «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР».
Відповідно до цієї постанови до прийняття відповідних актів законодавства України на території держави тимчасово застосовуються акти законодавства СРСР з питань, не врегульованих законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції та законам України.
Саме на цю правову підставу звернуло увагу Міністерство економіки України в листі від 26.04.2024 № 4706-05/30662-09, зазначивши, що Перелік № 447/24 застосовується на території України відповідно до постанови Верховної Ради України № 1545-XII.
Але найцікавіше — не лише сам Перелік, а й умови його застосування!
Мінекономіки наголосило, що для укладення договору про повну матеріальну відповідальність необхідне одночасне дотримання двох умов:
- посада, яку займає працівник, або робота, яку він виконує, має бути передбачена Переліком № 447/24;
- фактичні трудові обов’язки працівника мають бути безпосередньо пов’язані зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням чи використанням переданих йому цінностей.
Отже, самої наявності посади в Переліку недостатньо!
Якщо відповідні функції не входять до трудових обов’язків працівника, укладення з ним такого договору не відповідатиме вимогам законодавства.
У магазині працюють продавець і прибиральник.
Продавець приймає товар, розміщує його на полицях, здійснює продаж і безпосередньо працює з товарними цінностями.Прибиральник прибирає торговельний зал і не виконує функцій зі зберігання, обробки чи продажу товару.
Самого факту роботи в одному магазині недостатньо, щоб із кожним працівником можна було укласти договір про повну матеріальну відповідальність за товар.
Потрібно враховувати не тільки назву посади, а й реальний зміст трудової функції.
А чи має значення посадова інструкція?
Так, і дуже велике!
Мінекономіки у згаданому листі окремо звернуло увагу, що конкретний перелік посадових (робочих) обов’язків визначається відповідними посадовими та робочими інструкціями.
Тобто роботодавцю недостатньо просто отримати підпис працівника під договором або видати наказ про його матеріальну відповідальність.
Необхідно, щоб фактичні трудові обов’язки працівника відповідали вимогам статті 135-1 КЗпП.
І ще один важливий момент: роботодавець не може самостійно вигадати власний перелік посад, з якими дозволено укладати договори про повну матеріальну відповідальність, і замінити ним Перелік № 447/24.
А що з дистанційними та надомними працівниками?
З 27 лютого 2021 року, після набрання чинності Законом України № 1213-IX, статтю 135-1 КЗпП було змінено.
Тепер письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладений також із працівником, який працює дистанційно або на умовах надомної роботи та користується обладнанням і засобами роботодавця, наданими йому для виконання роботи.
Наприклад, роботодавець передав дистанційному працівникові ноутбук, монітор та інше обладнання для виконання трудових обов’язків.
Закон передбачає можливість укладення відповідного письмового договору.
Однак і тут не варто сприймати такий договір як дозвіл роботодавцю автоматично стягувати будь-яку суму за кожну несправність техніки.
Необхідно встановити факт шкоди, вину працівника, причинний зв’язок та дотриматися вимог законодавства.
4. Що говорять суди: підписаний договір — не завжди гарантія стягнення коштів
Судова практика підтверджує: під час розгляду спорів про матеріальну відповідальність суди перевіряють не лише наявність договору, а й законність його укладення, обставини заподіяння шкоди та докази вини працівника.
Справа № 627/1547/16-ц.
У постанові від 27.11.2019 Верховний Суд розглянув спір щодо водія великовантажного автомобіля, який перевозив сухе дитяче харчування. Після доставки було виявлено пошкоджені коробки. Роботодавець відшкодував збитки замовнику та вимагав стягнути цю суму з водія.
Верховний Суд залишив без змін рішення апеляційного суду про відмову в задоволенні позову. Суд погодився, що роботодавець не надав достатніх доказів вини працівника у пошкодженні вантажу.
Висновок: сам факт пошкодження товару під час перевезення та компенсація збитків замовнику ще не доводять, що саме працівник повинен відшкодувати ці кошти.
Справа № 265/3204/17.
У постанові від 18.01.2022 Верховний Суд розглядав спір щодо відрахування з працівника суми прямої дійсної матеріальної шкоди на металургійному підприємстві.
Працівник оскаржував наказ роботодавця про стягнення коштів. Суди встановили, що він порушив конкретні вимоги посадової та технологічної інструкцій, що призвело до виробничої неполадки та матеріальних збитків підприємства.
Верховний Суд погодився з висновками судів попередніх інстанцій про наявність правових підстав для відрахування суми шкоди в межах середнього місячного заробітку.
Висновок: якщо роботодавець довів порушення трудових обов’язків, вину працівника, причинний зв’язок і розмір прямої дійсної шкоди, матеріальна відповідальність можлива.
Справа № 607/1508/16-ц.
У постанові від 29.11.2019 Верховний Суд розглянув спір щодо стягнення з водія автотранспортного засобу 144 845,70 грн за пошкодження автомобіля. З працівником було укладено договір про повну матеріальну відповідальність.
Однак суди встановили, що посада водія не належала до категорій, з якими можна укладати такий договір, а доказів вини працівника в пошкодженні автомобіля було недостатньо.
Верховний Суд залишив рішення про відмову в позові без змін.
Висновок: підписаний договір не може бути самостійною підставою для повної матеріальної відповідальності, якщо його укладено з порушенням вимог статті 135-1 КЗпП.
5. Як визначається розмір шкоди?
Роботодавець не може просто назвати суму й вимагати від працівника її сплати.
Стаття 1353 КЗпП передбачає, що розмір шкоди визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами.
Для окремих випадків, зокрема розкрадання, нестачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних цінностей, закон передбачає спеціальні правила визначення розміру шкоди.
Тобто роздрібна ціна товару на полиці магазину не завжди дорівнює сумі, яку можна стягнути з працівника.
Крім того, необхідно документально підтвердити вартість пошкодженого майна, а не просто скласти внутрішній розрахунок без належного обґрунтування.
Стаття 137 КЗпП передбачає, що під час визначення розміру відшкодування враховуються ступінь вини працівника, конкретна обстановка заподіяння шкоди та його майновий стан.
Суд може зменшити розмір відшкодування з урахуванням цих обставин, крім випадків, коли шкоду заподіяно злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.
6. Чи може роботодавець просто відрахувати гроші із зарплати?
Не довільно!
Статті 127 і 136 КЗпП встановлюють спеціальний порядок стягнення шкоди, заподіяної працівником.
Якщо сума шкоди, що підлягає стягненню, не перевищує середнього місячного заробітку працівника, роботодавець за передбачених законом умов може видати розпорядження про її відрахування із заробітної плати.
Але необхідно дотриматися строків:
- розпорядження має бути видане не пізніше двох тижнів із дня виявлення шкоди;
- виконувати його можна не раніше ніж через сім днів після повідомлення працівника.
Якщо працівник не згоден із відрахуванням або його розміром, він має право оскаржити дії роботодавця в установленому порядку. Якщо ж сума шкоди, яку належить стягнути, перевищує середній місячний заробіток працівника, її стягнення здійснюється в судовому порядку.
А чи можна забрати всю зарплату?
Ні. Стаття 128 КЗпП встановлює обмеження щодо розміру відрахувань.
За загальним правилом при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20% заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.
У випадках, прямо передбачених законодавством, можуть застосовуватися інші межі — 50%, а для окремих спеціальних випадків 70%.
Отже, навіть якщо є законні підстави для відрахування, роботодавець повинен дотримуватися встановленого порядку та обмежень.
7. Що робити працівникові, якщо вимагають заплатити за пошкоджений товар?
Якщо роботодавець вимагає відшкодувати вартість розбитого товару, пошкодженого обладнання або нестачу, не варто поспішати погоджуватися з будь-якою названою сумою.
Працівникові варто:
З’ясувати обставини події. Попросити пояснити, у чому саме полягає порушення трудових обов’язків.
Попросити документи. Зокрема, акт про пошкодження, результати перевірки, документи щодо вартості майна та розрахунок збитків.
Перевірити посадові обов’язки. Чи справді працівник повинен був виконувати відповідні дії та чи був ознайомлений із правилами й інструкціями?
Надати письмові пояснення. Якщо працівник не згоден із висновками роботодавця, потрібно викласти власну версію подій, зазначити наявні обставини та докази.
Не підписувати документи поспіхом. Особливо це стосується згоди на відрахування коштів, боргових розписок або договорів позики, якщо працівник не погоджується з вимогами роботодавця.
Працівник має право оскаржити незаконні відрахування та вимагати повернення безпідставно утриманих сум.
8. А що варто пам’ятати роботодавцям?
Матеріальна відповідальність — це не інструмент покарання за кожну помилку працівника.
Щоб уникнути трудових спорів, роботодавцю необхідно:
- забезпечувати належні умови праці та збереження майна;
- ознайомлювати працівників із посадовими й технологічними інструкціями;
- належно оформлювати передання матеріальних цінностей;
- укладати договори про повну матеріальну відповідальність лише за наявності законних підстав;
- документально фіксувати пошкодження, нестачі та обставини їх виникнення;
- встановлювати вину працівника, причинний зв’язок і фактичний розмір шкоди;
- дотримуватися строків, порядку та обмежень під час відрахувань із заробітної плати.
ПАМ’ЯТАЙТЕ!
Розбитий товар — це ще не доказ вини працівника. Підписаний договір — не дозвіл утримувати будь-яку суму. А матеріальна відповідальність — не штраф за помилку!
Працівник не повинен автоматично оплачувати всі господарські втрати роботодавця. Водночас і роботодавець має право вимагати відшкодування шкоди, якщо доведено передбачені законом підстави.
Головне — щоб матеріальна відповідальність була обґрунтованою, доведеною та застосованою виключно в порядку, визначеному законодавством.
Нормативна база: статті 127–138 Кодексу законів про працю України; Закон України від 04.02.2021 № 1213-IX; Перелік № 447/24; Постанова Верховної Ради України від 12.09.1991 № 1545-XII.
Роз’яснення: лист Міністерства економіки України від 26.04.2024 № 4706-05/30662-09.
Судова практика: постанови Верховного Суду у справах № 627/1547/16-ц від 27.11.2019, № 265/3204/17 від 18.01.2022, № 607/1508/16-ц від 29.11.2019.