Трудові спори з керівниками підприємств завжди мають підвищену складність: контракти, премії, колективні договори, ліквідація, значні суми виплат. Постанова Верховного Суду, стала показовою одразу з кількох причин – суд чітко розмежував правову природу премій, соціальних виплат і самого поняття «вимушеного прогулу».
Це рішення має значення не лише для керівників державних підприємств, а й для будь-яких роботодавців, які застосовують преміювання та процедури вивільнення.
Важливі правові висновки щодо:
• виплати премії керівнику державного підприємства;
• співвідношення вихідної допомоги та матеріальної допомоги за колективним договором;
• наявності (або відсутності) вимушеного прогулу у разі відмови роботодавця звільнити працівника за заявою під час процедури вивільнення.
Обставини справи
Позивач працював директором державного підприємства у 2018–2022 роках. Після прийняття рішення про ліквідацію підприємства його попередили про майбутнє звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП (ліквідація).
Працівник подав заяву про звільнення раніше двомісячного строку, однак роботодавець відмовив і звільнив його після завершення процедури.
Позовні вимоги включали:
• премію за 2020 рік (понад 867 тис. грн);
• матеріальну допомогу при звільненні;
• середній заробіток за вимушений прогул;
• інші виплати.
Суди першої та апеляційної інстанцій задовольнили позов частково, а касаційний суд переважно погодився з їх висновками.
Ключові правові питання та позиція Верховного Суду
1. Чи виникає право на премію без відповідного рішення уповноваженого органу?
Суд дійшов висновку:
Підстав для стягнення премії немає.
Аргументація:
– контракт передбачав, що рішення про премію приймає голова органу управління;
– погодження можливості виплати не є самим рішенням про встановлення премії;
– відсутні докази прийняття рішення уповноваженим органом щодо конкретного розміру премії;
– премія за результатами року має стимулюючий характер і не є автоматичною складовою зарплати.
Важливий правовий висновок: “Сам факт погодження можливості преміювання або відсутність заперечень органу управління не створює обов’язку виплатити премію без належного управлінського рішення.”
2. Чи можна зменшити матеріальну допомогу на суму вихідної допомоги?
Тут Верховний Суд підтримав інший важливий принцип:
Вихідна допомога за законом і матеріальна допомога за колективним договором – різні виплати.
Суд зазначив:
• вихідна допомога передбачена ст. 44 КЗпП;
• матеріальна допомога встановлена колективним договором підприємства;
• вони мають різну правову природу;
• одна виплата не замінює іншу.
Тому працівник має право на матеріальну допомогу понад вихідну, якщо це передбачено колективним договором.
Це важливий орієнтир для роботодавців, які часто помилково зараховують такі виплати як взаємозамінні.
3. Чи є «вимушений прогул», якщо працівника не звільнили за заявою?
Позивач стверджував, що відмова роботодавця звільнити його за заявою перешкодила працевлаштуванню.
Верховний Суд не погодився.
Ключові аргументи:
працівник продовжував перебувати у трудових відносинах;
заробітна плата нараховувалась;
можливість працювати не була обмежена;
право на працю не порушене.
Висновок: “Вимушений прогул відсутній, якщо працівник фактично працює або має можливість працювати та отримує зарплату.”
Це важливий сигнал для практики спорів щодо дострокового звільнення під час процедури скорочення або ліквідації.
Значення постанови для практики
Рішення має системне значення для трудового права, особливо щодо керівників підприємств.
Практичні висновки
Для працівників
• премія керівнику виникає лише після рішення уповноваженого органу;
• матеріальна допомога за колективним договором виплачується незалежно від вихідної;
• відмова роботодавця звільнити за заявою не завжди створює вимушений прогул.