Чи може роботодавець звільнити викладача за використання російської мови під час занять? Верховний Суд дав відповідь, яка важлива не лише для закладів освіти, а й для всіх роботодавців, які застосовують спеціальні підстави для звільнення працівників.
Обставини справи
Доцентку Херсонської державної морської академії звільнили за пунктом 3 частини першої статті 41 КЗпП України — за вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням роботи.
Підставою стали скарги курсантів щодо використання викладачкою російської мови під час освітнього процесу, рапорт декана та матеріали внутрішньої комісії.
Академія вважала, що така поведінка порушувала вимоги мовного законодавства та була несумісною з виконанням виховних функцій.
Проте суди не погодилися із законністю звільнення.
Що пояснив Верховний Суд?
У постанові від 7 жовтня 2026 року у справі № 766/2505/23 Суд звернув увагу на кілька принципових моментів.
Використання державної мови — професійний обов’язок.
Педагогічні та науково-педагогічні працівники зобов’язані застосовувати державну мову під час виконання службових обов’язків.
Однак наявність такого обов’язку ще не означає, що будь-яке його порушення автоматично дає роботодавцю право звільнити працівника за аморальний проступок.
Для звільнення недостатньо самого факту неналежної поведінки.
Пункт 3 частини першої статті 41 КЗпП передбачає дві обов’язкові умови:
- аморальний проступок має бути підтверджений належними доказами;
- цей проступок повинен бути несумісним із продовженням роботи, пов’язаної з виконанням виховних функцій.
Якщо хоча б одна з цих умов не доведена, застосування такої підстави для звільнення є неправомірним.
Скарги працівників або студентів потрібно перевіряти, а не просто долучати до наказу.
У цій справі заяви курсантів містили недостатньо конкретних відомостей: у них не завжди зазначалися дати, обставини та деталі відповідних подій. Частина заяв була викладена узагальненими формулюваннями.
Академія також не довела систематичності порушень, свідомого ігнорування попереджень та втрати викладачкою авторитету, необхідного для виконання виховної функції.
Саме тому зібрані матеріали не стали достатньою підставою для звільнення за обраною нормою КзпП.
Чому важливо оцінювати всі обставини?
Верховний Суд не виключив, що свідоме, систематичне й демонстративне використання російської мови всупереч законодавчим вимогам за певних обставин може бути кваліфіковане як аморальний проступок.
Але вирішальне значення мають конкретні факти, характер поведінки, її систематичність, реакція працівника на зауваження та те, чи справді ця поведінка унеможливлює подальше належне виконання трудових обов’язків.
Тобто роботодавець має довести не лише сам факт порушення, а й те, чому воно несумісне з продовженням відповідної роботи.
Які наслідки для роботодавця?
Верховний Суд залишив касаційну скаргу академії без задоволення, а рішення судів попередніх інстанцій — без змін.
На користь викладачки було стягнуто 556 191,02 грн середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У поновленні на роботі раніше відмовили через закінчення строку трудового договору.
Отже, спроба обґрунтувати звільнення без достатньої доказової бази обернулася для роботодавця значними фінансовими наслідками.
Що варто врахувати роботодавцям?
Перш ніж видавати наказ про звільнення за аморальний проступок, необхідно:
- зафіксувати конкретні обставини порушення;
- перевірити достовірність повідомлень і зібрати належні докази;
- з’ясувати характер та систематичність поведінки працівника;
- оцінити, чи справді встановлені обставини несумісні з продовженням роботи;
- належно обґрунтувати обрану законом підставу звільнення.
Головний висновок
Порушення трудового обов’язку ≠ автоматична підстава для звільнення за аморальний проступок.
Верховний Суд фактично нагадав роботодавцям: пункт 3 частини першої статті 41 КЗпП України — це не універсальний інструмент для звільнення працівника за поведінку, яку роботодавець вважає неприйнятною.
Щоб таке звільнення було законним, роботодавець повинен довести не лише сам факт проступку, а й те, що за конкретних обставин він несумісний із подальшим виконанням роботи, пов’язаної з виховними функціями.
Не припущення. Не формальні скарги. Не суб’єктивна оцінка поведінки працівника. А конкретні, належні та достатні докази, які підтверджують обидві обов’язкові умови звільнення.
Якщо роботодавець не довів несумісності проступку з продовженням роботи, він не може підмінити доказування власним переконанням у доцільності звільнення.
Ціна такої помилки — скасування наказу та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. У цій справі — 556 191,02 грн.
Це ключовий урок для роботодавців: спочатку — належне встановлення обставин і юридична оцінка, потім — рішення про звільнення. А не навпаки.