Декілька одиниць за однією посадою у штатному розписі

Законодавством не передбачено єдиних стандартів штатного розпису, тож він може мати довільну форму (крім бюджетних установ та організацій, які складають документ за формою відповідно до наказу Мінфіну від 28.01.2002 р. №57).

Одним із законодавчих документів, в якому згадується штатний розпис, є Господарський кодекс України. Зокрема, ч. 3 ст. 64 ГКУ передбачено, що підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Розробляти штатний розпис потрібно, спираючись на внутрішні організаційно-нормативні документи: діючу структуру з чисельністю працівників, положення з оплати праці. Поскільки у штатному розписі підприємства визначається чисельність працівників за кількістю штатних одиниць за кожною передбаченою штатним розписом посадою (професією), а не ПІБ.

Отже розуміємо, що у штатному розписі потрібно зазначати оклад відповідно до посади, а не прізвища працівників.

Звертаємо увагу, що посади (професії) в штатному розписі мають бути визначені з дотриманням Класифікатора професій.

У разі зазначення в штатному розписі штатних одиниць за однією посадою, то потрібно лише вказати саму посаду та кількість її одиниць:

• у графі «Кількість штатних одиниць» — «7»;
• у графі «Посадовий оклад» — суму цілого окладу;
• у графі «Фонд заробітної плати» — зарплату за повної зайнятості працівника, тобто місячний посадовий оклад.

Нагадаємо, що фонд заробітної плати на місяць складається зі сум посадового окладу, доплат та надбавок. Визначається він за кожною посадою окремо. Щоб визначити фонд заробітної плати на рік за кожною посадою, потрібно помножити місячний фонд на відповідну кількість місяців.

А от при різних окладах за однією посадою потрібно діяти інакше, тут потрібна «вилка» - діапазон окладів за однією назвою посади.

Відповідно до ст. 96 КЗпП, системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів) встановлюються в колективному договорі або іншому локальному документі підприємства залежно від складності робіт, організаційно-правового рівня посади, від функцій, які виконує підрозділ, в якому працює той чи інший працівник, та інших умов праці. При цьому міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення можуть встановлюватись у певному діапазоні («вилці») ставок (окладів).

При застосуванні діапазонів («вилок») окладів проводиться атестація працівника і за результатами атестації встановлюється оклад у межах діапазону за посадою, на якій працівник працює.

Схеми посадових окладів — це повний перелік найменувань посад, необхідних для нормального функціонування підприємства, щодо кожної з яких визначено розміри посадових окладів. У схемах передбачено два розміри посадових окладів: мінімальний і максимальний. Така «вилка» посадових окладів дозволяє диференціювати рівень оплати праці працівників, які виконують однакову роботу, але з різними вимогами та результатами, сприяє підвищенню їх кваліфікації, відповідальному ставленню до обов’язків.

Фактичний оклад конкретного спеціаліста встановлюється (в межах так званої вилки) з урахуванням ситуації на ринку праці, особистих якостей і заслуг працівника, його завантаженості і напруженості праці та не є порушенням трудового законодавства.

Тобто, по суті, йдеться про те, що за однією посадою у працівників можуть встановлюватися різні оклади. Проте у штатному розписі встановлюється фіксований розмір посадового окладу.

Про це також зазначається і в листі Мінсоцполітики від 17.03.2017 р. №741/0/101-17/282.

Крім того, підприємства самостійно встановлюють у колективному договорі форми й системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження й розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат із дотриманням норм та гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами (ч. 2 ст. 97 КЗпП та ст. 15 Закону про оплату праці).