Чи береться до розрахунку компенсації відпустки при звільненні період, в якому працівник мав прогул?

Про прогул

Стаття 40 КЗпП визначає прогул як підставу для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому в Постанові Пленуму ВСУ від 06.11.1992 року № 9 розкривається зміст поняття «прогул» як відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня, або більше ніж три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин. Отже, відсутність працівника на роботі без поважних причин (прогул) за своєю природою є грубим порушенням трудової дисципліни і, як наслідок, тягне накладення одного з видів дисциплінарного стягнення – догану або звільнення, з дотриманням правил, встановлених статтями 147–149 КЗпП.

Прогул є порушенням трудової дисципліни, за що ст. 147 КЗпП передбачено притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, у т.ч. накладання такого виду дисциплінарного стягнення, як звільнення і повинно здійснюватися за додержанням правил, встановлених для застосування дисциплінарних стягнень.

Відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин, у т.ч. у разі відсутності працівника на роботі понад три години протягом робочого дня.

Щоб звільнити працівника за прогул, у роботодавця мають бути всі наявні докази документально зафіксовані. Про це ми писали тут.

До поважних причин можуть бути віднесені будь-які обставини навколишнього світу. Це можуть бути як дії фізичних або юридичних осіб, так і явища, які не залежать від волі людини. Тому, якщо надана пояснювальна записка і роботодавець вважає причину прогулу поважною, то це тільки звільняє працівника від негативних наслідків.

Звільнення

Незалежно від того, чи звільнення відбувається з ініціативи роботодавця за прогул чи за власним бажанням працівника, видається наказ про звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП чи за ст. 38 КЗпП. І обов’язково роботодавець у день звільнення має провести остаточний розрахунок при звільненні за ст. 116 КЗпП з дотриманням умов ч. 1 ст. 47 КЗпП.

Про компенсацію відпустки

У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - інваліда з дитинства підгрупи А I групи (ч. 1 ст. 24 Закону про відпустки).

Ця норма поширюється на всі випадки звільнення, в т.ч. за прогул. Тому при звільненні за прогул працівнику має бути виплачена компенсація за невикористану щорічну відпустку. Щодо компенсації за додаткову соціальну відпустку, то без довідки матері/батька дитини з місця роботи про те, що вона/він в цьому році не скористалися/ не користуватимуться даною відпусткою – оплачувати її не можна.

Відповідно до п. 2 Порядку №100, виплата компенсації за невикористані дні відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю виплати компенсації за невикористану відпустку. Або ж за відпрацьований період з першого по перше число.

У разі, наприклад, якщо працівник має 30 календарних днів не використаної відпустки за період до прогулу, роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові компенсацію за дні невикористаної відпустки в день його звільнення. За період прогулу (з поважної чи неповажної причини) права на дні щорічної відпустки працівник немає, як і немає права на стаж роботи за ст. 9 Закону про відпустки.

У випадку, якщо прогул тривав протягом всього розрахункового періоду, то нарахування здійснюється з урахуванням норм абз. 3-5 п. 4 Порядку № 100. Тобто з установлених йому в трудовому договорі тарифної ставки, посадового (місячного) окладу на момент розрахунку. А якщо оклад менше МЗП, то з МЗП. Іншого порядку розрахунку середньої заробітної плати немає.

Про календарні дні в розрахунковому періоді

Згідно з абз. 4 п. 3 Порядку № 100 при розрахунку середньої зарплати для оплати відпусток потрібно враховувати виплати за час, протягом якого за працівником зберігається середній заробіток (за час попередньої щорічної відпустки, виконання державних і громадських обов’язків, службового відрядження, вимушеного прогулу тощо) та допомога у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю.

А в разі прогулів з вини працівника йому не виплачується середня зарплата. Тому виключати такий період з розрахунку середнього заробітку немає підстав. Тож, незважаючи на те, що в такому періоді немає виплат, цей період входить до календарних днів розрахункового періоду, які беруть участь у розрахунку середнього заробітку.

Таким чином, немає підстав для виключення днів прогулу (з поважної і неповажної причин) із загальної кількості календарних днів, що беруть участь у розрахунку середньої зарплати. Отже, вони братимуть участь у розрахунку, що призведе до зменшення суми середньоденної зарплати і, відповідно, суми компенсації за невикористані дні щорічних відпусток.