Звільнення директора ТОВ, який тривалий час відсутній через хворобу та не виходить на зв’язок (аудіоверсія)

Як законно та за якою статтею звільнити директора ТОВ, який відсторонений від роботи у зв'язку з лікуванням за кордоном і понад 2 роки не виходить на зв'язок?

Підстави звільнення

Чому НЕ прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

Прогулом є відсутність без поважних причин. Наявність тяжкої травми (ЧМТ), лікування та безпосередньо рішення ЗЗУ про відсторонення свідчать про поважність відсутності та відсутність вини працівника. Якщо звільнити за прогул — суд гарантовано поновить його на посаді та стягне середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Чому НЕ хвороба понад 4 місяці (п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП)

Для застосування цієї норми роботодавець зобов'язаний мати на руках документальне підтвердження непрацездатності (листки непрацездатності / належно легалізовані іноземні медичні документи), яких наразі немає.

Варіант 1 (безпечний): п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП — припинення повноважень посадової особи

Згідно з ч. 3 ст. 99 ЦКУ, загальні збори учасників мають безумовне право припинити повноваження директора в будь-який час без пояснення причин. За ст. 44 КЗпП при звільненні за цією підставою виплачується вихідна допомога у розмірі не менше ніж 6-місячний середній заробіток (оскільки виплат за останні місяці не було, розрахунок проводиться виходячи з посадового окладу згідно з Порядком №100).

Варіант 2 (Економічний, але з помірним судовим ризиком): п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП, який:

  • Передбачає припинення договору за умови відсутності працівника на роботі та відсутності інформації про причини понад 4 місяці поспіль.
  • Підприємство вжило заходів щодо розшуку (акти, листи з описом, що повернулися). За останні 2 роки свіжих медичних документів про поточний стан не надано.
  • Але тут є ризик, який полягає в тому, що працівник (або його опікун), повернувшись, може заявити, що первинна причина (травма) була відома товариству (було оформлено відсторонення ЗЗУ). Проте неотримання жодної звістки протягом тривалого часу дає формальну підставу скласти акти про відсутність зв'язку та розірвати договір без вихідної допомоги.

Покрокова процедура оформлення

Якщо обрано варіант 1 (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП)

  • Проведення ЗЗУ: Скликаються збори, які ухвалюють рішення: припинити повноваження директора на підставі п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП та призначити нового керівника (або в.о.);
  • Державна реєстрація: Новий керівник або нотаріус подає держреєстратору протокол ЗЗУ для зміни відомостей про керівника в ЄДР.

Остаточний розрахунок (ст. 116 КЗпП)

Якщо виплата на картковий рахунок неможлива — суму депонують до першої вимоги працівника.

Повідомлення (ст. 47 КЗпП)

Надіслати цінним листом з описом на останню відому адресу копію протоколу/наказу про звільнення, письмовий розрахунок виплат та повідомлення про порядок отримання трудової книжки (якщо вона на підприємстві).

Якщо обрано варіант 2 (п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП):

  • Збір доказової бази: Підшити акти про відсутність, копії надісланих запитів, описи вкладення та поштові конверти з відмітками про повернення через неотримання;
  • Рішення ЗЗУ/Наказ: ЗЗУ приймають рішення про обрання нового керівника та припинення трудового договору з колишнім директором на підставі п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП (дата звільнення — день видання наказу);
  • Держреєстрація в ЄДР: Внесення нового директора до реєстру;
  • Розрахунок (ст. 116 КЗпП): Виплата компенсації за невикористані дні відпустки (вихідна допомога у цьому випадку законом не передбачена);
  • Надіслання документів: Копія наказу та письмове повідомлення надсилаються поштою рекомендованим/цінним листом.

Висновки

  • Звільнення за прогул є незаконним, оскільки відсутність директора має поважну причину (тяжка травма та офіційне відсторонення за рішенням зборів);
  • Найбільш безпечний законний варіант — припинення повноважень посадової особи за рішенням загальних зборів (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗпП) із виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше 6 місячних окладів;
  • Альтернативний варіант без вихідної допомоги — припинення трудового договору через відсутність інформації про працівника понад 4 місяці поспіль (п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП), проте він містить певні ризики оскарження.