Документальне оформлення переходу на іншу систему оплати праці (аудіоверсія)

Законодавче обґрунтування встановлення форми та системи оплати праці на підприємстві

Відповідно до КЗпП, форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством. Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Варто зауважити, що якщо колективний договір на підприємстві не укладений, форму і систему оплати праці можна узгодити в Положенні про оплату праці. Роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Дії при запровадженні істотних змін в умовах оплати праці

У разі зміни форми та системи оплати праці на підприємстві, необхідно внести зміни до колективного договору. Ініціювати зміни може як керівництво підприємства, так і уповноважений від трудового колективу (або профспілка). При цьому, ініціатор обов’язково надсилає іншій стороні у письмовій формі повідомлення з пропозицією почати переговори. Доцільність запропонованих змін має бути чітко обґрунтована. Після отримання такого повідомлення, інша сторона повинна розпочати переговори не пізніше ніж через 7 днів. Керівник підприємства видає наказ про створення комісії з представників обох сторін для підготовки проекту змін. Варто зауважити, що представники сторін, які беруть участь у переговорах, звільняються від основної роботи зі збереженням середнього заробітку та включенням цього періоду до трудового стажу.

Комісія готує проект змін, оформлює протокол з рішенням для розгляду трудовим колективом. Проект виноситься на розгляд та обговорення трудовому колективу. Після врахування зауважень та пропозицій трудового колективу зміни затверджуються загальними зборами. Документ підписується протягом п’яти днів, після чого підписані зміни обов’язково підлягають повідомній реєстрації в місцевому органі влади. Обов’язково потрібно зафіксувати зміни в колективному договорі для того щоб мінімізувати ризик виникнення трудових спорів та зауважень при перевірці контролюючими органами.

Строки повідомлення працівників про внесення істотних змін до умов оплати праці

Відповідно до Кодексу законів про працю України, про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Проте, це правило діє для мирних часів. В період дії воєнного стану, роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою ст. 32 та ст. 103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Висновки

• Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі;
• Роботодавець (роботодавець - фізична особа) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами;
• У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.