Аутстафінг сезонних робіт у 2026 році: вимоги до договору, контрагента та документів для ДПС

Підприємство планує залучити персонал через компанію-аутстафера для виконання сезонних робіт. Які основні вимоги до оформлення таких відносин встановлює законодавство, щоб податківці не визнали це "прихованою зайнятістю" або фіктивною операцією? На що звернути увагу при перевірці контрагента та які документи повинні бути в наявності у нас як у замовника для підтвердження реальності послуг?

Залучення фахівців, які перебувають у штаті іншої компанії, для виконання завдань на вашому підприємстві (аутстафінг) є поширеною практикою, проте вона потребує ретельного юридичного та документального супроводу. В українському законодавстві термін «аутстафінг» прямо не закріплений, проте його правова природа розкривається через поняття «послуга з надання персоналу», визначене у пп. 14.1.183 ПКУ. Згідно з цією нормою, одна сторона (виконавець) направляє у розпорядження іншої сторони (замовника) працівників для виконання певних функцій, передбачених угодою.

Для того, щоб такі відносини були безпечними з точки зору контролюючих органів, необхідно дотримуватися вимог Закону від 05.07.2012 №5067-VI «Про зайнятість населення» та норм Цивільного кодексу України (зокрема, ст. 901–907 ЦКУ).

Перевірка статусу виконавця (аутстафера)

Перш за все, замовнику слід переконатися, що компанія-виконавець має право надавати такі послуги. Хоча Закон №2623-IX від 21.09.2022 скасував обов’язок отримувати спеціальний дозвіл на наймання працівників для подальшого виконання ними роботи в іншого роботодавця, залишилася вимога щодо реєстрації. Відповідно до ч. 3 ст. 36 Закону №5067, суб’єкти господарювання, які надають послуги з аутстафінгу, мають бути включені до спеціального Переліку Державної служби зайнятості. Відсутність контрагента у цьому реєстрі може стати сигналом для податківців щодо нелегітимності операції.

Соціальні та фінансові гарантії працівників

Законодавець встановлює жорсткі вимоги до оплати праці залученого персоналу. Згідно зі ст. 39 Закону №5067, аутстафер зобов’язаний виплачувати працівникові заробітну плату, яка не може бути нижчою за:

  • мінімальну заробітну плату, встановлену законом;
  • заробітну плату, яку отримують штатні працівники замовника за виконання аналогічної роботи.

Це критично важливий момент: якщо на вашому підприємстві середня зарплата за відповідною посадою вища за «мінімалку», аутстафер має платити залученому працівнику саме такий (вищий) рівень. Недотримання цієї норми створює ризики як для виконавця, так і для замовника в частині визнання договору таким, що порушує трудові права.

Документальне підтвердження реальності операцій

Податкова служба та суди (наприклад, у постановах Верховного Суду від 07.08.2018 у справі №808/760/16 та від 15.04.2020 у справі №826/13929/17) наголошують: вирішальною є не назва договору, а фактичне виконання робіт та наявність первинних документів.

Орієнтовний пакет документів, який має бути у замовника:

  • Договір про надання персоналу, де чітко прописані функції працівників, терміни та умови їхньої роботи;
  • Додатки до договору з поіменним переліком скерованих осіб та їхніми посадовими обов'язками;
  • Копії наказів аутстафера про направлення конкретних працівників до замовника;
  • Табелі обліку робочого часу, завірені обома сторонами, що підтверджують фактичну присутність людей на робочих місцях;
  • Акти наданих послуг, у яких деталізовано обсяг виконаних робіт (бажано в людино-годинах або конкретних результатах);
  • Документи, що підтверджують кваліфікацію (копії дипломів, сертифікатів), якщо робота потребує спеціальних знань.

Обмеження, про які слід пам'ятати

Замовнику важливо знати, що аутстаферу заборонено направляти персонал, якщо він протягом останнього року проводив скорочення штату або якщо умови праці на об'єкті замовника відносяться до шкідливих чи небезпечних (ч. 4 ст. 39 Закону №5067). Також у договорі не можна прописувати заборону на перехід працівника до штату замовника — такі обмеження є нікчемними згідно з ч. 1 ст. 39 Закону №5067.

Отже, для мінімізації ризиків замовник повинен не лише отримати акт виконаних робіт, а й переконатися, що аутстафер належним чином оформив трудові відносини зі своїм персоналом (має трудові договори, повідомлення ДПС, нараховує ЄСВ). Наявність копій цих документів у замовника стане вагомим аргументом під час перевірки.

Висновки

  1. Перед укладанням угоди обов’язково перевірте наявність виконавця у Переліку суб’єктів, що надають послуги з наймання персоналу, який веде Державна служба зайнятості (вимога ст. 36 Закону №5067);
  2. Рівень оплати праці орендованого персоналу має бути не нижчим за винагороду штатних працівників замовника на аналогічних позиціях, що є обов’язковою умовою дотримання трудових гарантій;
  3. Реальність господарської операції підтверджується не лише договором та актом, а й детальними первинними документами: табелями обліку часу, наказами про скерування та документами, що підтверджують належне звітування аутстафера як роботодавця.

Читайте також: Аутстафінг: залучення персоналу, оформленого в іншого роботодавця