Надбавки працівникам: чи достатньо наказу?

Згідно зі ст. 9-1 КЗпП підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.

Керуючись ч. 2 ст. 97 КЗпП та ч. 1 ст. 15 Закону про оплату праці, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних виплат встановлюються у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Крім того, порядок преміювання працівників має бути відображений у положенні про преміювання, яке узгоджують із профспілками та включають до колективного договору (розд. 4 Рекомендацій № 44).

Отже, підприємство має право самостійно обрати систему стимулювання праці працівників та встановити її у колективному договорі або положенні про преміювання. Головне дотримуватися норм та гарантій, передбачених законодавством.

Таким чином, зазначені у запитанні надбавки мають бути визначені у колективному договорі або положенні про преміювання підприємства. Якщо надбавки за ефективність праці, за додатковий об’єм робіт, за координацію роботи проектної команди будуть виплачуватися не всім чи не завжди, то в положенні про оплату праці доцільно прописати, що право працівників отримувати надбавку залежить від фінансових можливостей підприємства.

Потім під час надання будь-якої із зазначених надбавок працівникам (в т.ч. за узгодженим керівником подання), керівнику підприємства потрібно буде видати наказ про нарахування та виплату відповідної надбавки.